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劳动中的“共生”有多重要?

发布时间:2019-05-11 18:31 编辑: 来源:

  白杏珏

  前不久,互联网业内关于“996”工作制的争论引发了广泛关注。所谓“996”,就是指早上9点上班、晚上9点下班,一周工作6天的工作制度,盛行于互联网行业,尤其是程序员群体中。在这一问题上,普通职员、团队领导乃至许多知名的企业家都有不同的看法——其中也包括北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、组织理论界知名学者陈春花教授。

  在“未来企业进化新路径”主题会上,刚刚推出新著《共生:未来企业组织进化路径》的陈春花以一种轻松的方式回应了这个热点问题:“996”争论的背后,是不同代际的人如何看待人生目标的价值观问题。她认为,包括她在内的上世纪50-70年代生人,价值观中最重要的是努力和奋斗,所以很多步入中年的领导人会认为“996”制度没有什么问题。相对应的,85后、90后乃至00后的人,会认为人生更重要的是平衡工作和生活,尤其是更为年轻的00后一代,他们甚至会觉得更重要的是“体验”——“他们可能会体验一下996,发现这不是他想要的之后,就会选择坚决反对。”

  同理,陈春花也发现,这一届坐在课堂上的学生们对金钱也有了全新的认识。二十多年来,她都会询问新生对于“金钱激励”的态度,而最近有个学生给了她前所未闻的答案:“要看发钱给我‘爽不爽’。”换言之,在工作中,金钱回馈本身的重要性开始减弱,这一代年轻人更重视工作价值的体现、在组织中的“存在感”等新型激励方式。无疑,互联网让信息流通更快速更顺畅,也让个体有更多选择与展示的机会,从而深刻影响了人们的观念和目标。

  人们工作态度的变化,自然会引发组织管理思路的变革。组织是“人”的集合,而陈春花写作《共生》的动机,就是阐述“互联网时代需要什么样的组织理论”这一问题。在前言中,陈春花以库恩(Kuhn)的“范式”理论说明了:在这个数字化时代,组织管理者需要新型的概念框架与信念体系。

  在组织理论的发展史上,有过7大流派:1、科学管理;2、人际关系;3、韦伯提出的层级制;4、权利、冲突与决策;5、技术影响论;6、(开放)系统论;7、制度学派。然而,陈春花在走访调研了中国的23家代表性企业后,发现这7种流派都无法解决当今中国企业所遇到的挑战。她认为,在个体价值崛起,组织边界模糊的今天,连接比拥有更重要,协同比分享更有价值。开放边界、共生成长是领先企业的核心特征。因此,“共生”将成为企业组织的进化路径。

  根据陈春花的观察,从组织维度看,互联网时代至少有三个显著的变化:深度关联而又表面无序的市场;核心竞争力无法形成壁垒;无法预知的新挑战。由此,企业应该朝着“共生型组织”方向发展。

  在书中,陈春花尤其强调了“共生信仰”的重要性。如今,技术的飞速发展在一定程度上动摇了传统行业的信念基础,而许多新兴企业更是以“技术创新”作为组织持续力的主要表现。但是,组织最终是“人”的集合体,一个组织的持续力还是要依靠内外兼顾的信任和信仰,这也是“共生型”企业的灵魂。“在技术高速发展的时期,组织的关注点容易集中于外部变化而忽略自我约束”,而这个问题必须要靠信仰体系来解决。

  华为就是成功实践“共生信仰”的一个典型案例。前文论及“996”工作制引发的争议,而实际上,华为员工的工作时间与强度也是有目共睹的“高压”。然而,在这个年轻人普遍重视休息、反对加班的社会,华为员工却相当认可所在企业的奋斗价值观,真正实现了“一孔出力”。这有赖于华为企业文化所产生的观念性力量,内部“软实力”助推华为在全球企业竞争中取得优势。

  陈春花在深入研究华为内部组织后,发现这种文化体系首先基于华为的“基本法”以及其他文件和规范。任正非把军队管理中的“书记式”思想交流沿用到了企业管理之中,并建立了多种有助于上下沟通的制度。其次,华为信仰体系的执行渠道是股权分配带来的功利权力。就股权分配而言,任正非个人占比1.42%,是华为个人第一大股东,其余的98.58%为员工持有。“以奋斗者为本”是华为价值观的一部分,而任正非明确“奋斗”的定义是:“为客户创造价值的任何微小活动以及在劳动的准备过程中,为充实提高自己而做的努力。”最后,华为通过保障公平的利益共享的权利,实现了“决不让雷锋吃亏”的准则,甚至让企业外部成员也信任华为的集体信念,自觉约束自己成为执行者。显然,信息、权力与利益的共享,使得严格管理的华为成为了一个“共生型企业”。

  “共生”无疑是一个迷人的概念。中信改革发展研究基金会副理事长蒲坚认为,从个人、组织乃至人类层面来看,“共生”的出发点都是共享知识,此言不虚。正如《共生》中所引的卡罗尔·德韦克(Carol Dweck)名言:“你所采取的观点将深刻影响你所过的生活。”(《共生:未来企业组织进化路径》,陈春花、赵海然著,中信出版集团)

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